Keď je vodca rešpektovaný

Na základe mojej praxe v oblasti riadenia ľudských zdrojov som sa rozhodol podeliť sa o svoje úvahy o aktuálnom probléme číslo jeden v podniku - fluktuácii zamestnancov.

Chcem upriamiť pozornosť na jeden zo základných dôvodov fluktuácie zamestnancov, najcharakteristickejší a najtypickejší dôvod, ktorý spočíva v slabej psychologickej kultúre medziľudských vzťahov, v nedostatočnom pochopení jej obsahu, samotnej podstaty tohto konceptu.

Vo svojej praxi sa často stretávam s typickými znakmi slabého personálneho riadenia a v dôsledku toho s vysokou fluktuáciou personálu v takýchto podnikoch. Toto sú znaky:

  • nedostatok lojality medzi vedením a zamestnancami
  • nízke organizačné schopnosti vodcov, slabá autorita vodcu, slabá znalosť ľudskej psychológie
  • veľa kolektívov je slabým tímom: v kolektívnych klebetách, hádkach, častých konfliktoch
  • mladý tím, v ktorom takmer všetci rovesníci trpia nedostatkom disciplíny, podriadenosti, obchodnej etiky (chodia spolu, popíjajú spolu, presúvajú si zodpovednosti a povinnosti jeden na druhého a v dôsledku toho sa potácajú)
  • typické primitívne náborové schémy: kde ste sa narodili? kde si študoval? kde si pracoval? všetko!
  • slabé morálne vlastnosti, nejasné ciele a hodnoty medzi zamestnancami, čo si vyžaduje ich profesionálny rozvoj a školenie

Všetky vyššie uvedené faktory priamo súvisia s psychológiou medziľudských vzťahov, s psychológiou personálneho riadenia.

Väčšina manažérov sú špecialisti vo svojom odbore, profesionáli vo vytváraní produktu pre svoje podnikanie, ale nie sú dobre vyznaní v psychológii vzťahov v tíme, preto majú mnohí v personálnom manažmente nízke ukazovatele..

Dnes je dôležité skontrolovať lojalitu personálu. Pri konzultácii s HR manažérom v pomerne veľkom podniku som sa stretol s nedorozumením zo strany administratívy, čo je to za pojem „lojalita“ ako celok a ako dosiahnuť lojalitu od zamestnancov. Anglické slovo „Loyal“ - označuje správnosť, správny prístup k niekomu alebo niečomu vrátane zákona a moci atď..

Veľa záleží na lojalite zamestnancov: úspech a prosperita spoločnosti, jej vedúce postavenie v podnikaní, benevolentný prístup k spoločnosti, ktorý sa vyjadruje v personálnej stabilite. Je mylné domnievať sa, že vysokú lojalitu zamestnancov je možné dosiahnuť pomocou vysokých platov. Vysoký plat do istej miery udržuje zamestnanca v podniku, nie však na dlho, ak má podnik nízku lojalitu samotnej správy k zamestnancom. Vernosť v podniku musí byť vzájomná. Vysoká lojalita zamestnancov tam, kde je k nim úcta, kde zamestnanci jasne poznajú svoje povinnosti a zodpovednosti, kde je „trest“ spravodlivý a odmeňovaný, vrátane prípadov, keď zamestnanci cítia ich dôležitosť pri vytváraní spoločensky potrebného tovaru alebo služieb a sú hrdí na kvalitu svojich výrobkov. V takom prípade si ľudia vážia svojho vodcu, sú pripravení pracovať s optimálnym priemerným platom a pracujú s vyššou návratnosťou ako v podnikoch s vysokými platmi, ale nízkou vernosťou správy..

Vysoká lojalita sa dosahuje vysokou vzájomnosťou vzťahov!

V Spojených štátoch podporuje štát prostredníctvom politiky „jedného zákona pre všetkých“, prostredníctvom médií, morálne hodnoty, vlastenectvo, zodpovednosť, odhodlanie, dosiahnutie želaní a kariérny rast pre Američanov. V Amerike približne od 30. rokov (!) „Psychológia“ pracuje pre ľudí vo forme seminárov, kurzov, školení zameraných na dosiahnutie úspechu v podnikaní aj v živote všeobecne. Základ úspechu v podnikaní spočíva práve v úspešnej komunikácii: „manažér-zamestnanec“, „zamestnanec-zamestnanec“, „zamestnanec-kupujúci“ a úspech v živote ako celku závisí od šikovnej komunikácie s blízkymi a ostatnými.

V bývalom ZSSR bol do istej miery rovnaký prístup. Úlohu štátu zohrávala strana, ktorá v zastúpení organizátorov strany, komsomolských členov, ako aj pomocou médií vštepovala mladým ľuďom (píšem bez sarkazmu) vlastenectvo, lásku k práci, t.j. na spoločný štát, vychoval významné hodnoty, ako je čestnosť, slušnosť, zodpovednosť v tíme a ďalšie pozitívne vlastnosti. Ale „psychológia úspechu“ v ZSSR nefungovala, dokonca patrila do kategórie zakázaných vied. Psychológia sa študovala iba v lekárskych ústavoch, detská psychológia - v pedagogických ústavoch.

A čo dnes?

A dnes sa štát ani médiá nezaujímajú o „morálku“ spoločnosti. Táto téma má málo peňazí. Úloha „pedagóga“, psychológa v podniku, spočíva na hlave.

Veľa v personálnom manažmente závisí od vodcu ako mentora, učiteľa, autority, ideológa, alebo by túto úlohu vo veľkom tíme mal vykonávať profesionálny personálny psychológ, personálny manažér, na ktorého je možné tieto funkcie delegovať, pretože vedúci podniku často nemá dostatok času na „vzdelávanie“ zamestnancov.

Dnes oveľa viac ľudí chápe, ako funguje rádio, auto a do istej miery aj raketa, ale vedia a chápu katastroficky málo, ako funguje človek, kde má „benzín“ alebo „brzdu“, aké pocity, emócie, ambície fungujú, prečo sa ľudia za rovnakých podmienok správajú odlišne? Ako je ľudská psychika štruktúrovaná ako celok a čo to vo všeobecnosti je... Psychológia ako aplikovaná veda nefungovala pre sovietskych obyvateľov takmer všetky sovietske časy. Fungovala ideológia, ktorá čiastočne „vychovala“ v ľuďoch skutočne veľa pozitívnych vlastností.

Nedostatok základných poznatkov o psychológii človeka a psychológii medziľudských vzťahov je jedným z hlavných dôvodov takmer väčšiny moderných manažérov, vedúcich personálnych oddelení a HR manažérov, ktorí majú v podniku vysokú fluktuáciu..

Medzi staršími generáciami nie je dostatok domácich psychológov v oblasti podnikania (70 rokov jednoducho nebolo podnikanie), je veľa mladých psychológov, ale väčšina z nich je stále „nezrelá“ vzhľadom na svoj vek a málo praktických skúseností, zručností, tak v každodennej psychológii, ako aj v r. sociálnej.

Dnes je veľa literatúry o psychológii, ale napriek tomu sa tento predmet iba z knihy bez učiteľa alebo špecialistu nemôžete naučiť dobre, o 10 - 20 percent, a to je príliš málo. Preto by ste nemali ignorovať semináre o psychológii podnikania..

Veľké podniky si môžu dovoliť drahé školenia pre svojich zamestnancov, ktoré priťahujú zahraničných manažérov, VIP špecialistov a malé a stredné podniky, väčšinou šetria na školení.

Všetky „ťažkosti“ v tíme, ako aj všeobecne každodenné problémy v rodine z dôvodu neschopnosti komunikovať, nedostatku psychologickej kultúry.

Psychologická kultúra je jednota kultúry ľudského správania a vnútornej kultúry človeka. Ak neexistuje vnútorná kultúra človeka, odkiaľ pochádza kultúrne správanie? Vnútorná kultúra človeka je spojená s ľudskou duchovnosťou. Čím vyššia duchovnosť, tým vyššia kultúra. Psychológia ako celok je syntézou náboženstva, filozofie a vedeckých poznatkov z oblasti fyziky, chémie, matematiky, medicíny, astrológie:

  • ľudia v životných situáciách môžu „priťahovať“ alebo „odpudzovať“, rovnako ako rovnako alebo opačne nabité častice vo fyzikálnych procesoch.
  • človek je biochemická bytosť. Pod vplyvom pocitov, emócií sa v našom tele vyskytujú rôzne biochemické reakcie. Napríklad v situácii smútku, zlyhania človek zažíva biochemické procesy, ktoré ničia telo, a v situácii radosti, šťastia - procesy, ktoré obnovujú vitalitu tela.
  • človek sa rovnako ako v matematike riadi zákonmi lineárneho a nelineárneho poriadku, zákonmi príťažlivosti, rôznymi schémami-algoritmami situačného správania atď..
  • zákony astrológie tiež hrajú dôležitú úlohu v živote človeka, ako sú príliv a odliv Mesiaca, zatmenia a emisie Slnka, magnetické búrky atď..

A keď vezmeme psychologickú kultúru ako celok, potom to zodpovedá „zlatému pravidlu“ náboženstva a filozofie: správajte sa k druhým tak, ako chcete, aby sa oni správali k vám. Preto to, čo požadujete od svojich podriadených - dopyt od seba. Líder by mal byť čo najspravodlivejší pri kritike, trestoch a tiež nezabúdať na povzbudenie (!).

Čo je dôležité vziať / poučiť sa z poznatkov ľudskej psychológie, psychológie medziľudských vzťahov?

Je dôležité rozlišovať medzi zamestnancami podľa temperamentu, aby sme pochopili, kto je cholerik, sangvinik, flegmatik a kto melancholik. Povaha (nezamieňať so sexuálnym!) Je to vlastnosť nervového systému, ktorá charakterizuje vytrvalosť a odolnosť človeka voči fyziologickému stresu. Môžete sa naučiť rozlišovať temperament podľa charakteristických znakov (správanie, hlasitosť reči, trpezlivosť, horkosť a ďalšie ukazovatele temperamentu) alebo zveriť testovanie temperamentu špecialistovi. Prečo je to potrebné? A potom s cieľom zvoliť správne pracovné zaradenie a zodpovednosti pre zamestnanca alebo nového zamestnanca. Cholerikovi nemožno zveriť monotónnu prácu, napríklad brať ako šoféra manažéra, ktorý má časté stretnutia, stretnutia a vodič musí dlho čakať a byť v aute bez činov. Takýto zamestnanec dlho nezdrží, pretože jeho temperament zodpovedá práci súvisiacej s pohybom a vysokou aktivitou. Ale melancholik vydrží monotónne, cyklické pracovné tempo. Sangvinici a flegmatici sú temperamentne najvyrovnanejší a najodolnejší, t.j. nákladom ľudí.

Pri rozhodovaní, najmä kolektívnom, by nezaškodilo manažérom poznať a rozlíšiť svojich zamestnancov podľa charakteru, spôsobu správania v sporných a konfliktných situáciách. Kto sa vyznačuje „vyhýbaním sa“ („môj dom je na hrane“), kto sa vyznačuje „adaptáciou“ a kto je „rivalita“ alebo „spolupráca“.

Pri pohľade na životopis ste prekvapení, že všetci (!) Žiadatelia o sebe píšu: „komunikatívni“, „nekonfliktní“, „nie ambiciózni“, „odolní voči stresu“ atď., Niekedy bez toho, aby vedeli, čo to znamená.

Je dôležité poznať a pochopiť podstatu takých osobných vlastností človeka, ako sú „komunikácia“, „ctižiadosť“, „odolnosť proti stresu“ atď..

Komunikatívny nie je to isté ako zhovorčivý, zhovorčivý, „ani na chvíľu do vrecka nepôjde“. Komunikácia v obchodnej sfére je schopnosť jasne a zreteľne vyjadriť svoje myšlienky, sprostredkovať ich ostatným, schopnosť spoľahlivo sprostredkovať informácie bez toho, aby došlo k narušeniu ich dôležitosti alebo hodnoty, schopnosť rozumne vyjednávať, schopnosť vytvárať jasné pokyny, správy atď..

Nie je „ambiciózny“ dobrý? Je zlé, ak Osoba nemá prakticky žiadne ambície, potom je jednoducho „bezpáteřnou“ osobou. Je zlé, ak sú ambície príliš vysoké, to znamená, že človek buď odoláva všetkému a všetkému bez akejkoľvek argumentácie, alebo sa doslova „bije do hrude“ a kričí „všetko je v poriadku“, pretože „hovorím to“, opäť bez uvedenia nevyhnutných fakty a argumenty.

Ale zdravé ambície sú dobré. V takom prípade môže človek obhájiť svoj názor pomocou argumentov a faktov alebo priznať svoju chybu po vypočutí argumentov iného.

Odolnosť voči stresu je tiež dôležitá, pretože Zahŕňa to vytrvalosť pracovať na presne stanovenom časovom harmonograme v tíme s ľuďmi rôznych osobností. Je to odpor voči kritike, poznámkam, konfliktom..

A keď objasníte podstatu vecí, pochopíte, že existuje len veľmi málo ľudí, ktorí majú dobré komunikačné schopnosti, zdravé ambície a odolnosť proti stresu..

V životopise si každý cení čestnosť, spravodlivosť, priateľstvo, kompromis. Čo to však v skutočnosti je? Kde je toto všetko v tíme? Pochopenie podstaty vyššie uvedených hodnôt je pre väčšinu ľudí príliš jednostranné a úzke. Vo vzťahu k „môjmu milovanému“, „vážim si všetko dobré“, vo vzťahu k niekomu „k ničomu si nevážim“, v horšom prípade budem tiež rád (ticho „pre seba“), ak niekto spadne.

Môžete nekonečne odhaliť také dôležité vlastnosti človeka, ako sú objektívnosť, primeranosť, racionalizmus, pragmatizmus atď. - to všetko je psychológia - úžasná (!) veda o ľudskom správaní, o jeho vnútornom svete, o jeho pocitoch.

Je to znalosť psychológie, ktorá pomáha zlepšovať sa, pomáha zvyšovať vašu vnútornú kultúru a byť úspešnejšia ako ostatní. Časovo overené, odskúšané praxou, vrátane tej našej.

Je to pre vedúceho zameraného na znalosti psychológie človeka, na psychológiu medziľudských vzťahov (alebo vedúceho od prírody, „každodenného“ psychológa), tím je zvyčajne dosť lojálny a fluktuácia personálu takého vedúceho je podpriemerná. Takýto vodca je rešpektovaný, tk. psychologické pohodlie v podniku predstavuje vážnu motiváciu a stimul pre zamestnancov pracovať s vyššou efektivitou.

© V. Marchenko, 2008.
© Publikované s láskavým dovolením autora

Vedúci je psychológ

Pri prijímaní do zamestnania náborový pracovník a HR uprednostňujú pracovné skúsenosti, sekundárne vedomosti. Uchádzač niekedy absolvuje hodnotenie, počas ktorého sa odhalia jeho osobnostné vlastnosti.

To všetko je veľmi dôležité a užitočné, ale z môjho pohľadu to nič nehovorí o jeho úrovni porozumenia psychológii riadenia. A dokonca aj skúsenosť je podľa môjho názoru nedostatočným ukazovateľom. Ak človek pracoval vo veľkých úspešných projektoch, ešte z toho nevyplýva, že tam bol sám úspešný.

Ako rozoznať dobrého psychológa od zlého?

Má manažér problémy s delegovaním a tiež jeho podriadení? Nejde o nedostatok schopností, ale o psychologický problém založený na strachu.

Meškajú všetci neustále na vedúceho oddelenia? Toto je psychologický problém so sebaúctou manažéra..

Manažér (alebo skôr jeho odbor) neustále porušuje termíny? Najčastejšie to nie je neschopnosť plánovať a nie nedostatok vôle, ale opäť psychologický problém spojený s nedostatkom porozumenia zo strany vedúceho psychológie podriadených a v dôsledku toho neschopnosťou stanoviť im úlohy v jazyku, ktorému rozumejú..

Konfliktuje vodca s kolegami horizontálne? Toto je psychologický problém (a nie „charakterová vlastnosť“), s najväčšou pravdepodobnosťou nevyriešené komplexy z detstva.

Mení manažér príliš často podriadených? To je tiež psychologický problém spôsobený strachom..

Na svojich tréningoch sa venujem predovšetkým psychologickým problémom. Vedúci musí byť:

A. Psychologicky zrelé ja. Ten, kto bojuje so svojimi démonmi, si s cudzími ľuďmi určite neporadí..

B. Byť jemným psychológom, pochopiť podstatu človeka a jeho myslenie.

Toto je základ. Ak tam nebude, akékoľvek kurzy, školenia, školiace programy o manažérskych zručnostiach budú úplne zbytočné..

V nasledujúcich príspevkoch budem hovoriť o niektorých vyššie spomenutých problémoch trochu podrobnejšie..

Psychológia v práci: budovanie vzťahu šéf - podriadený.

Efektívnosť a spokojnosť s prácou šéfa aj podriadeného priamo závisí od toho, aký dobrý je ich vzájomný vzťah. Pod vzťahmi rozumieme komunikačný proces, komunikáciu, výmenu informácií.

Obchodná komunikácia je formálny vzťah v rámci profesionálnej činnosti, napriek tomu však ľudia zostávajú ľuďmi, aj keď sú v práci. Zahrnutie psychologického prvku do komunikácie manažér - zamestnanec, berúc do úvahy nielen chladnokrvnú logiku, ale aj emocionálnu zložku, výrazne zvyšuje efektivitu práce, eliminuje prekážky vo vzájomnom porozumení, stimuluje prácu podriadených a dokonca umožňuje ovplyvňovať manažéra.

Zamestnanci si častejšie pamätajú emócie, pokiaľ ide o ich osobné skúsenosti, zabúdajú na schopnosť cítiť sa ako vodca, napríklad si vziať voľno v práci, nedokončiť úlohu alebo ospravedlniť svoje chyby. Manažéri na druhej strane pripomínajú schopnosť podriadeného cítiť, keď je potrebné zdôrazniť, zveličiť negatívne osobné vlastnosti zamestnanca alebo sa chcú presadiť, využívať a zneužívať manažérske postavenie. Vďaka tomu sa efektivita práce nemení k lepšiemu. Čo robiť.

Je oveľa efektívnejšie pamätať si na vnútorný svet iného človeka, aby ste dosiahli svoje vlastné ciele, a so znamienkom plus (stratégia na dosiahnutie úspechu, nevyhýbanie sa neúspechu). Inými slovami, zlepšiť efektivitu práce (to, čo manažér potrebuje) alebo zvýšiť mzdy, budovať vzťahy s nadriadenými a dosiahnuť kariérny postup (potenciálny cieľ pre zamestnancov).

Konečným snom manažmentu aj podriadených NIE JE pracovať menej a viac. Čas, ktorý ľudia nepracujú, ktorým niečo venujú alebo by chceli minúť, a peniaze sú iba prostriedkom na dosiahnutie iných cieľov bez ohľadu na to, ako vedome sú vybraní.

Zrelý človek, ktorý chápe svoje potreby, prináša viac radosti, zaujímavejšie nie je bezcieľna zábava alebo komunikácia len na strávenie času alebo zbavenie sa nudy, ale aktivita a aktivita, ktorá zodpovedá jeho osobným motívom (pozri nižšie), zatiaľ čo ona vidí výsledok, hodnota vašej práce.

Motívy ako spôsob stimulácie pôrodu.

  1. Potreba komunikácie (byť súčasťou tímu);
  2. Sebapotvrdenie (kariérny rast);
  3. Nezávislosť (byť svojim vlastným šéfom);
  4. Stabilita (spoľahlivosť, dôvera v budúcnosť);
  5. Rast ako profesionál (zvedavosť, záujem o túto konkrétnu činnosť);
  6. Spravodlivosť (potreba byť odmenená za dobre vykonanú prácu);
  7. Potreba byť lepšou (konkurencieschopnosť).

„Daj tomu človeku, čo chce, aby ti chcel dať, čo chceš.“ Jediná vec je, že ak je vašim vedúcim motívom napríklad stabilita, nie je vôbec potrebné, aby to mal na prvom mieste aj váš manažér alebo podriadený..

Buduje vzťah medzi šéfom a podriadeným chápaním toho, s čím presne je druhá osoba primárne spokojná (alebo v najmenšej miere). Odhoďme na chvíľu finančnú stránku. V článku „Psychológia bohatstva a chudoby. Koľko peňazí je potrebných na to, aby ste boli šťastní? “ už bolo spomenuté, aké skryté, nevedomé alebo zle pochopené motívy môžu človeka postrčiť k obohateniu kvôli obohateniu, moci kvôli moci, inak k závislosti na peniazoch.

Práca by sa nemala stať iba miestom, kam človek chodí dostávať zaručený plat, ale ešte niečím navyše. V opačnom prípade stačí vesmírne množstvo a ani to celkom pravdepodobne nebude zodpovedať hlavným motívom človeka. Teraz nehovoríme o akumulácii veľkého množstva v krátkom časovom období s ďalším prepúšťaním (napríklad podradenie). Práca robí človeka šťastným, ak na ňom dokáže odhaliť svoj potenciál, uplatniť svoje schopnosti, vidieť svoj profesionálny rast, produktivitu práce, cítiť sa kompetentný, hodnotný, potrebný.

Preto je v záujme manažéra aj šéfa, aby si navzájom uvedomovali svoje vedúce pohnútky, aby mali predstavu o ich spokojnosti a aby zdôrazňovali, ako pracovný úspech prispieva k dosiahnutiu osobných cieľov človeka..

V tejto situácii má manažér viac príležitostí, je pre neho ľahšie identifikovať vedúcu potrebu zamestnanca a sústrediť sa na dôležité motívy pre zamestnanca..

Keď musíte komunikovať so šéfom, mali by ste pamätať na to, že je to rovnaká osoba a jeho postavenie, právomoci a povinnosti ho nepripravujú o jednoduché ľudské vlastnosti a osobné vlastnosti. Nie je vôbec potrebné spriateliť sa s vedením. Ale vidieť človeka pod rúškom vodcu, poznať jeho hodnoty (konkrétne vedieť a neprijímať na základe vlastných) je nevyhnutnosťou pre budovanie vzťahov a pohodlnú komunikáciu.

V komunikácii preto musí byť spätná väzba. Ak napríklad ako šéf vysvetlíte niektorému zo svojich podriadených, ako zmeniť prácu, je to iba začiatok komunikácie. Aby bola komunikácia efektívna, musí vám váš zamestnanec povedať svojimi vlastnými slovami, ako rozumie zadaniu a vašim očakávaniam od ich výkonu. K výmene informácií dochádza, iba ak jedna strana poskytne informácie a druhá ich dostane. Ak vám niečo nie je jasné alebo objektívne nevyhovuje v správaní manažéra, mali by ste to povedať so zameraním na úspešný výsledok, ktorý očakáva. Počas komunikácie s manažérom máte právo vždy nezávisle posúdiť váš stav. Hlavná vec je, že vaše slová neznejú ako výhovorka za to, že nechcete dokončiť úlohu alebo kritizujete správanie vodcu..

Konzultácia psychológov pre manažérov

Vedúci je zodpovedný za tím a za prijaté rozhodnutia. Musí nájsť spoločný jazyk s podriadenými, obchodnými partnermi a zákazníkmi. V mnohých ohľadoch záleží na lídrovi, či je tím súdržný, či pracuje s plným nasadením a záujmom o rozvoj spoločnosti.

    1. Keď je potrebný psychológ?
    2. Prečo potrebujem konzultáciu s psychológom?

To všetko je, prirodzene, zdrojom stresu, ktorý je ťažké zvládnuť sám..

Keď je potrebný psychológ?

Psychológ pre vodcu je jednoducho potrebný, ak šéf:

  • neustále sa cíti unavený a vyčerpaný;
  • často v čase ťažkosti;
  • je presvedčený, že jeho riadiace schopnosti a schopnosti nie sú pre jeho pozíciu dostatočné;
  • má problémy s komunikáciou s tímom alebo s jednotlivými podriadenými.

Workoholizmus, perfekcionizmus a túžba po úplnej kontrole, ťažkosti s delegovaním úloh sú tiež dôvodom na kontaktovanie psychológa.

Inokedy sa vám bude hodiť konzultácia s psychológom: práca na cieľoch a hodnotách spoločnosti. Zisk je zrejmým, ale nie jediným cieľom takmer každej organizácie. Čo môže dať tím dohromady? Čím bude práca efektívnejšia, okrem vecných odmien pre zamestnancov? Ak chcete odpovedať na tieto otázky, musíte ľuďom dobre rozumieť, pochopiť motívy a ciele ich konania. Môže to byť ťažké aj pre veľmi dobrého a citlivého šéfa, ale psychológ mu pomôže nájsť odpovede a získané informácie uplatní v praxi..

Psychológia vodcu je hlboko študovaná a veľmi zaujímavá oblasť psychologickej vedy. Psychológ vlastní širokú škálu techník a techník, ktoré pomáhajú manažérovi vyrovnať sa so stresom, optimalizovať pracovný proces, ustanoviť spoločný jazyk so zamestnancami, získať dôveryhodnosť a motivovať tím k plodnej práci.

Prečo potrebujem konzultáciu s psychológom?

Účelom psychologického poradenstva pre manažéra môže byť tiež pomôcť mu rozvíjať alebo rozvíjať vlastnosti potrebné pre prácu. Aj keď úspešne riadite oddelenie alebo celý podnik, psychológ vám pomôže dosiahnuť ešte vyššiu efektivitu, osobne aj v celej organizácii..

Je lepšie zvládnuť psychológiu riadenia, lepšie porozumieť logike a motívom zamestnancov, rozvíjať vlastnosti dobrého rečníka a analytické schopnosti - to všetko je užitočné pre najtalentovanejšieho vodcu a to všetko pomocou psychológa je celkom dosiahnuteľné.

Psychológia vodcu. Charakteristika manažéra

Vedenie je špeciálny druh fyzickej a duševnej činnosti zameranej na riadenie tímu.
Manažér - manažérska pozícia, ktorá zahŕňa kontrolu činnosti podriadených a riadenie ich úsilia pri riešení úloh, ktoré sú mu pridelené. Vlastnosti vodcu sa však neobmedzujú iba na pozíciu. Je to tiež určitý spôsob života, správania, psychológie. V tomto článku zvážime hlavné aspekty psychológie manažéra, ako aj nevyhnutné charakteristiky pre manažéra..

V čom sa líši líder od ostatných ľudí? Psychológov táto otázka zaujíma. V jednej štúdii analyzovali osobnosť a správanie mnohých vrcholových manažérov. Vo výsledku odhalili nasledujúce vlastnosti a vlastnosti vodcov.

Vlastnosti správania manažérov

  1. Títo ľudia majú bohaté skúsenosti, ktoré im často pomáhajú. Vedia využiť existujúce poznatky z jednej oblasti, uplatniť ich pri riešení existujúceho problému v inej oblasti.
  2. Schopnosť vyriešiť viac problémov naraz. Účinkujúci zároveň vyžaduje schopnosť pružne myslieť a ľahko prechádzať z jedného na druhého.
  3. Stabilita v situácii nejednoznačnosti. Aj pri nedostatku informácií si vedúci zachováva vyrovnanosť a radšej koná ako pasívne zaujme.
  4. Porozumenie. Môžu okamžite vyhodnotiť, čo sa deje, zvýrazniť hlavnú vec, odhaliť podstatu problému a nedajú sa vymeniť za sekundárne komponenty.
  5. Snaha o vedenie. V tíme, ktorý je pre nich dokonca nový, sa snaží zaujať popredné miesto..
  6. Vytrvalosť. Títo ľudia sú pripravení pridržiavať sa svojho názoru, zamýšľaného smeru správania, aj keď nenájde súhlas ostatných. Preto sa neprispôsobujú ľuďom, ale naopak sa ich snažia podrobiť..
  7. Spolupráca. Nadväzujú efektívnu interakciu medzi členmi svojej skupiny, snažia sa potlačiť vznikajúcu agresiu a konflikty. Ich úlohou je, aby kolektív pôsobil ako jeden organizmus..
  8. Iniciatíva. Tieto osoby sú veľmi aktívne a aktívne..
  9. Charizma. Sú zaujímavé, lákajú ich to, mnohí ich chcú napodobňovať. Pri komunikácii s takýmto človekom sa zdá, že ľudia sú nabití energiou. Takýto človek vie, ako sa nabiť vlastnými nápadmi, motivovať k plneniu rôznych úloh a pod..
  10. Schopnosť a ochota podeliť sa o svoje skúsenosti. Dobrý vedúci sa nesnaží pred svojím tímom skrývať tajomstvá úspešnej práce. S radosťou zdieľa techniky a stratégie so svojimi podriadenými na efektívne riešenie problémov a plnenie zadaných úloh. Snaží sa o ich profesionálny rast, odhalenie ich potenciálu, čím zvyšuje celkovú úroveň spoločnosti.
  11. Konatelia sa považujú za súčasť spoločnosti. Úprimne sa obávajú o blaho spoločnosti, rozčúlia sa, ak zlyhajú. Títo jednotlivci sa snažia v priebehu rozvoja organizácie priniesť niečo svoje, dúfajúc, že ​​to pomôže ich vylepšeniu..
  12. Odolnosť proti stresu. Nestrácajú sa v zložitých, nejednoznačných, dynamicky sa rozvíjajúcich situáciách. Pri rozhodovaní zachovajte vyrovnanosť, pokoj a triezvosť.

Charakteristika manažéra

Dobrý vodca by teda mal byť:

  • manažér, ktorý šikovne využíva existujúce právomoci;
  • vodca schopný zaujať;
  • diplomat, ktorý kompetentne nadväzuje vzťahy s partnermi, kolegami a podriadenými;
  • inovátor, ktorý je schopný správne využívať moderné trendy a trendy;
  • mentor, ktorý pomáha zvládať ťažké a mätúce situácie;
  • múdry človek s mimoriadnymi schopnosťami, pevnou vôľou, odhodlaním, rozvážnosťou a pod.

Úspech celého tímu bude určite závisieť od toho, aký štýl práce s podriadenými si vedúci zvolí. Napríklad podporné prostredie zlepšuje kvalitu a výkonnosť skupiny. Spravidla sa lepšie darí tým šéfom, ktorým sa v ich tíme podarilo vybudovať pevné a zdravé vzťahy. Aké pravidlá pomôžu vodcovi vybudovať efektívny pracovný tok a dobré vzťahy so svojím tímom? Vymenujme niektoré.

Pravidlá potrebné pre produktívnu tímovú prácu

  1. Psychologická kompatibilita všetkých účastníkov pomáha zabezpečiť dobrú a pozitívnu atmosféru v tíme. Medzi členmi skupiny by sa malo rozvíjať spoločenstvo. Je dôležité, aby boli pripravení navzájom si pomáhať a podporovať sa. Úlohou vedúceho bude udržiavať medziľudské vzťahy v pozitívnom duchu..
  2. Ak bolo možné vytvoriť silný, priateľský tím, potom každý z jeho nových členov musí jasne zodpovedať navrhovanej pozícii, byť schopný vykonávať funkcie, ktoré sú mu pridelené.
  3. V procese práce by manažér nemal preukazovať osobný prístup k zamestnancom, prejavovať nikomu svoju priazeň a antipatie. Zamerať by sa mal predovšetkým na profesionálne kvality a schopnosti podriadeného.
  4. Musí pochopiť, že je zodpovedný za činnosť skupiny, ktorá mu bola zverená, ale z objektívnych dôvodov nemôže vždy vykonávať svoju prácu. Napríklad v prípade choroby alebo dovolenky si musíte vopred pripraviť náhradu..
  5. Členovia skupiny by tiež mali byť zameniteľní. Je vhodné, aby sa vzájomne zaistili a v prípade potreby zaujali miesto svojho kolegu. Okrem toho im to spestrí pracovné dni..
  6. Pred zložením sľubu musí byť manažér schopný presne vypočítať svoje schopnosti a silu. Pretože porušenie skôr uvedeného slova má za následok oslabenie jeho autority.
  7. Zaťaženie by malo byť rozložené rovnomerne. Zamestnanci by mali mať časový rámec na dokončenie zadanej úlohy. Po jeho implementácii dostanú nasledujúcu úlohu, ktorá ich motivuje k dosiahnutiu spoločného cieľa.
  8. Nebojte sa poukazovať na chyby a trestať priestupky. Ak je vaša reakcia adekvátna tomu, čo sa deje, iba to posilní vašu autoritu. To navyše zabráni disciplinárnemu rozpadu tímu. Zároveň treba oceniť úspech a odhodlanie v práci. Koniec koncov, v každodennom živote zriedka začujeme slová vďačnosti..

Vedúce pozície teda zvyčajne dosahujú tí, ktorí majú určité osobné vlastnosti, zručnosti a kompetencie. Skutočný vodca sa zhromaždením svojho tímu snaží doviesť ho k úspechu. Nie je to ľahká úloha, ktorá si vyžaduje veľkú silu, odhodlanie, veľa zručností a vedomostí. Odmenou za nezištnú prácu je však dosahovanie vysokých, ambicióznych cieľov..

Psychológia úspešného vodcu: 7 bežných chýb

Energickí mladí ľudia, ktorí chcú vo svojej kariére uspieť, neustále zdokonaľujú svoje profesionálne schopnosti. Sú presvedčení, že riadiacu pozíciu zvládnu ľahko. Spočiatku po vymenovaní sú ohromení hrdosťou na svoje úspechy a pocitom eufórie - taká je psychológia. Potom si však začnú uvedomovať, že viesť ľudí nie je také ľahké, ako si mysleli. Aké sú typické chyby, ktoré bránia manažérovi získať dôveryhodnosť??

Psychológia vodcu mimo kontaktu s realitou

Jednou z najčastejších chýb, ktoré manažér robí, je, že sa rozhoduje na základe svojich vlastných klamov. Keď existujú prvé úspechy, vznikajú ilúzie - taká je ľudská psychológia. Víťazstvá zvyšujú sebaúctu, ale utíchajú bdelosť. Ak manažér stratí kontrolu nad skutočnou situáciou, potom môžu byť jeho následky pre podnik vážne..

Keď podriadení pochopia, že vedenie nevníma negatívne hodnotenia, začnú podceňovať rozsah strát, preháňať zisky. Psychológia je taká, že zatiaľ čo vodca je vo svojich ilúziách, stratí sa drahocenný čas.

Riešenie problému: Pri hodnotení projektu sa pokúste nájsť tri najväčšie nevýhody. Ak sa vám zdá, že tam nie sú, nie ste dostatočne informovaní. Podriadených pravidelne sledujte, aby ste sa uistili, že nedochádza k ich falšovaniu. Dobrý vodca musí pochopiť, čo sa deje v jeho spoločnosti, a osobne posúdiť situáciu. Takáto psychológia povedie k prosperite organizácie..

Psychológia ideálneho človeka

Existuje kategória manažérov, ktorí sú presvedčení o svojej ideálnosti a exkluzivite. Po vymenovaní do vedúcej pozície sa považujú za zvláštnych, čo sa odráža v ich správaní - psychológia komunikácie s podriadenými sa mení.

„Celestials“ uznávajú iba jeden názor - svoj vlastný. Zdá sa im, že ich rozhodnutia sú správne a všetci ostatní zamestnanci sa mýlia. Takýto arogantný prístup ľudí vytočí. Navyše je často neopodstatnená. Ale podriadení akceptujú pravidlá hry - lichotníci prekvitajú a dostávajú privilégiá, kompetentní špecialisti opúšťajú organizáciu a hľadajú adekvátnejšieho šéfa.

Riešenie problému: manažér by nemal zabúdať, že jeho hlavnou úlohou je zabezpečiť plynulý chod všetkých procesov v spoločnosti. Veľkosť treba nahradiť sebaovládaním a zodpovedným prístupom - takáto psychológia komunikácie je oveľa efektívnejšia.

Bezo mňa si neporadia

Keď sa vodca považuje za nevyhnutného, ​​žiarli na delegovanie zodpovednosti. Zdá sa mu, že len on môže robiť dobrú prácu - to je jeho psychológia. Tento postoj vedie k tomu, že podriadení relaxujú - šéf si však všetko prerobí po svojom.

„Nezastupiteľný“ manažér bráni ostatným zamestnancom v rozvoji a zlepšovaní ich profesionálnych kvalít. Preto chodia do iných organizácií..

Riešenie problému: šéf sa musí ubezpečiť, že má prijímač. Spoločnosť potom nebude poškodená, ak musí ísť na nemocenskú dovolenku alebo na dovolenku. Ak sa vodca môže „vychovať“ dôstojnou náhradou, hovorí to o jeho profesionalite.

Psychológia komunikácie: košeľový chlap

Toto správanie si vyberajú manažéri, ktorí sa snažia čo najlepšie potešiť ostatných zamestnancov - to je ich psychológia. Chcú sa kamarátiť s podriadenými a zabudnúť na to, že v práci si musia ľudia predovšetkým plniť svoje bezprostredné povinnosti..

Problém spočíva v nedôvere manažéra k vlastným schopnostiam a nízkej sebaúcte. Nemá odvahu potrestať podriadeného za chybu v práci, bojí sa, že nebude milovaný.

Riešenie problému: musíte zamestnancom oznámiť, že počas pracovnej doby ste ich manažérom, takže vás treba kontaktovať krstným menom a priezviskom. Je vhodné urobiť tak ihneď po nástupe do funkcie. Takáto psychológia komunikácie prinesie dobrý výsledok. Mimo úradných hodín vám môžem zavolať, ako vám to vyhovuje. Aby kolegovia „nesedeli na krku“, je potrebné definovať jasné hranice, za ktoré by nemali ísť.

Trestanie podriadených pred cudzími ľuďmi

Mnoho vodcov robí túto chybu. Ľudská psychológia je taká, že chce vyzerať významne a vplyvne. Preto pri plánovaní stretnutí so svojimi nadriadenými diskutujú o všetkých chybách svojich podriadených, obviňujú ich z nekompetentnosti a obviňujú ich. Týmto manažér zdôrazňuje svoju vlastnú neprofesionalitu - nie je schopný zorganizovať pracovný proces.

Riešenie problému: Ak zamestnanec nevykonáva svoju prácu, vyhľadajte radu od skúsenejších manažérov. Možno by stálo za to preradiť ho na ľahšie úlohy. Všetka zodpovednosť za prácu personálu spočíva na manažérovi, takže jeho chyby môžu za jeho chybu. Ak je jeden zamestnanec nevhodný, je lepšie ho vyhodiť, aby sa nenarušili činnosti celej organizácie.

Slepý podľa pravidiel

Je potrebné dodržiavať pokyny pre prácu, niekedy je však potrebné odchýliť sa od pravidiel. V pracovnom procese môžu nastať rôzne situácie - mnohé z nich si vyžadujú individuálny prístup.

Riešenie problému: vedúci musí vidieť nielen „čiernu“ a „bielu“, ale musí tiež pochopiť, aká je krása iných odtieňov. Pred prijatím rozhodnutia stojí za to posúdiť všetky aspekty súčasnej situácie..

Krása motivácie

Vedúci predstavitelia, ktorí sa domnievajú, že zamestnanci pracujú výlučne pre výplatu, sa ich ani nesnažia motivovať. Ich psychológia je nasledovná: dostali peniaze - nech si ich vypracujú. Nemotivovaný personál plní svoje povinnosti v nesprávnom čase, pracuje bez nadšenia.

Na výkon zamestnancov má vplyv prostredie v tíme, rodinné vzťahy, nálada, psychológia človeka. Ak chce vodca dosiahnuť maximálnu produktivitu, musí brať do úvahy všetky tieto faktory. Jeho úlohou je nájsť prístup ku každému podriadenému. Niekoho treba potrestať, iného treba pochváliť - taká je ľudská psychológia. Motivácia sa môže pohybovať od odmien po pokuty.

Dobrý vedúci musí jasne formulovať úlohu, stanoviť termíny. Psychológia komunikácie je správna, keď zamestnancom jasne vysvetľuje, aký výsledok chce dosiahnuť - pre ľudí bude jednoduchšie, aby spoločnosti priniesli zisk.

Psychológia vodcu

Vedúci nie je práca,
psychológia, životný štýl a spôsob myslenia.

Ako často vidíte manažéra, ktorý sa doslova vyčerpáva, ale vo firme nemôže nič zmeniť a vlastne ani nechce. Týmto riadiacim pracovníkom navyše úplne chýba pochopenie toho, čo je potrebné urobiť, čo je dlhodobým cieľom spoločnosti. A hlavný problém je, že nevedia, ako viesť, a nechcú to vedieť. Je smutné si to uvedomiť, ale tento článok je určený tým, ktorí sa chcú zmeniť, ktorí chápu potrebu vzdelávania a sebarozvoja pre vodcov..

Od okamihu, keď sú ľudia vo vašej podriadenosti, stanete sa riaditeľom alebo vlastníkom vlastného individuálneho podniku, musíte neustále zdokonaľovať svoje manažérske schopnosti, ísť študovať, prihlásiť sa na kurzy manažmentu a personálneho riadenia, musíte pravidelne zvyšovať svoju profesionalitu.

Líder nie je iba stratég, je to človek, ktorý zhromažďuje všetky malé výrobné ozubené kolesá do jedného veľkého mechanizmu, ktorý, ak je správne organizovaný, začne pracovať a prináša zisk. A nikdy by sme nemali zabúdať, že ľudia, teda podriadení, sú priamo zapojení do práce a výroby. Preto jednou z hlavných oblastí vodcovstva je štúdium a aplikácia psychológie riadenia v praxi.

Psychológia riadenia je globálna sféra poznatkov a praktických techník, ktorá študuje vzorce činnosti manažérov a spôsoby ovplyvňovania podriadených zamerané na zvyšovanie efektívnosti podniku. Ak vedúci ovláda základy psychológie riadenia, začne analyzovať psychologické podmienky v tíme a korigovať ich, ak nepracujú pre hlavný cieľ - zlepšenie kvality práce. Z psychológie riadenia vyplýva niekoľko etáp práce: diagnostika stavu systému riadenia, predpovedanie zmien v tomto procese, formovanie vzorcov správania podriadených, tvorba plánu realizácie plánovaných akcií a jeho implementácia.

Úlohy, ako vidíte, sú globálne. Spravidla im dôverujú ľudia, ktorí sú všestranní, schopní analyzovať a robiť zodpovedné rozhodnutia, ľudia, ktorí kombinujú skúsenosti, vzdelanie, vedomosti, zručnosti, profesionálny talent a talent psychológa. Pre vedúceho je tiež dôležité mať zdravý rozum, optimizmus, schopnosť viesť, inšpirovať. Ako vidíte, v manažérovi by nemali byť menej psychologické talenty ako manažérske a profesionálne.

Režisér musí poznať základy psychológie, aby mohol v človeku vidieť jeho zvláštne črty včas, nielen preto, aby o nich diskutoval so susedom, ale aby ich mohol použiť na dosiahnutie výrobného cieľa. Ak tieto talenty spia alebo sú v plienkach, musíte ich vidieť a vytvoriť základ pre rozvoj, aby sa z vášho podriadeného nakoniec stal profesionál, pýcha spoločnosti. Okrem toho si manažér musí takmer okamžite všimnúť nedostatky zamestnanca, aby mohol predvídať budúce problémy vo fáze jeho prijímania a posúdiť všetky možné riziká pre zdravé psychologické prostredie formy.

Manažér by mal tiež neustále študovať vplyv vonkajších faktorov na zamestnancov spoločnosti. Vplyv „zvonka“ je vždy prítomný a ovplyvňuje vašu spoločnosť v masovom meradle. Napríklad sa zvýšili ceny za bývanie a verejné služby a vaša spoločnosť automaticky platí viac za účty za služby. Ale nielen vy ste medzi obeťami, ale aj vaši zamestnanci! Začali tiež platiť viac a v ich dušiach pribúdalo negatívum. Z toho vyplýva myšlienka, že všetko stúpa, okrem platu, riaditeľ... (štandardný výrok) a nikto nemôže pomôcť. Vernosť spoločnosti klesá. A vedúci pracovník, rovnako ako dobrý psychológ, musí rozumieť tomu, čo sa deje, a nedovoliť zníženie produktivity, ktoré je v situácii nespokojnosti nevyhnutné..

Čo sa dá robiť? Popremýšľajte, ako môžete stimulovať pracovníkov k práci. Ak nie je možné pripočítať plat, dajte im ďalší bonus, materiál a materiál alebo zmeňte systém bonusov, keď zamestnanec dostane veľa peňazí za ďalšiu prácu. Alebo sa jednoducho musíte porozprávať s neformálnym vodcom, presvedčiť ho, že nemôžete panikať a ak v tomto okamihu začnete lepšie pracovať, môžete preraziť na lídra na trhu. Existuje veľa možností a výber konkrétneho postupu závisí od individuálnych charakteristík vášho podniku..

Znovu zdôrazňujeme, že vedúci pracovník by sa mal vždy usilovať o vedomosti a po ich osvojení by sa mal usilovať o ich aktívne využitie v praxi. A len v takom prípade bude riadiaci proces ako celok kompetentný, práca vo vašom podniku bude pre zamestnancov pohodlná.

Aké psychologické schopnosti by mal mať vedúci?

Prvou a hlavnou zručnosťou vodcu je vytvoriť tím rozličných zamestnancov. Dobre koordinovaný a súdržný tím. Toto je najťažšia vec, najmä ak má tím tvorivé špeciality. Preto si každý vodca vyberá takých zamestnancov, v ktorých si verí, ako vo vynikajúcich realizátorov svojich myšlienok. Aj keď manažér príde do existujúceho podniku s personálnym obsadením, personálne zmeny sa považujú za úplne logický jav. Tieto opatrenia sú oprávnené, až keď sa situácia na pracovisku vyvinie a zlepší, keď sa zvýšia zisky a mzdy pracovníkov. Aby bol takýto výsledok možný, musí mať vedúci určité schopnosti..

  1. Vodca musí vidieť budúcnosť, musí byť schopný rozumne fantazírovať, jeho myslenie musí byť inteligentne tvorivé, jeho predstavivosť musí byť realistická.
  2. Každý zamestnanec predstavuje súbor vlastností, ktoré sú cenné pre výrobu, musia byť rozlíšené a vyvinuté a musia sa snažiť blokovať negatívne vlastnosti. A to všetko musí byť stanovené vo fáze pohovoru pri uchádzaní sa o zamestnanie..
  3. S rozvojom pozitívnych vlastností zamestnanca je potrebné kompetentne stimulovať jeho rast povýšením.
  4. Zamestnancov vyberajte nielen podľa stupňa odborného vzdelania, ale aj podľa vzájomnej kompatibility.
  5. Ovláda základy diagnostiky psychologických kvalít zamestnancov pre výber v štrukturálnych členeniach spoločnosti.
  6. Vidieť v tíme psychologické problémy, trvalé aj dočasné. Byť schopný zastaviť následky a príčiny takýchto problémov.
  7. Rozvíjať analytické schopnosti, pracovať v tomto smere nielen v tíme, ale aj sám so sebou. Snažte sa o rozvoj, o učenie sa nových vecí, aby ste boli príkladom vo všetkom pre svojich podriadených.
  8. Veľa čítajte a na základe skúseností niekoho iného odvodzujte svoje postuláty a zásady psychologickej práce. Zdokonalenie schopností presviedčania s cieľom vytvoriť efektívny tím.
  9. Vlastným príkladom presvedčte zamestnancov o zodpovednosti za ich záležitosti. Ak sa rozhodnete, nesiete za neho výlučnú zodpovednosť. Zamestnanec rozhoduje v rozsahu svojej kompetencie a nesie za neho aj plnú a bezpodmienečnú zodpovednosť, túto myšlienku treba zrozumiteľne, ale správne vložiť do porozumenia podriadených..
  10. Naučte sa kompetentne konzultovať so zamestnancami. Ak ustanovíte takéto pravidlo, urobíte spoločne zámerné rozhodnutie o akejkoľvek otázke, potom každý zamestnanec pocíti časť zodpovednosti za cestu, ktorou sa spoločnosť uberá. Všimnite si, že rozhodnutie je prijímané spoločne zámerne a režisér osobne - konečné.
  11. Rozvíjajte rýchlosť myslenia, schopnosť správne vyjadrovať svoje myšlienky a rýchlo analyzovať, čo vám hovoria. Osud celého podniku niekedy závisí od rýchlosti rozhodovania. A len pri pohľade na obchodné kvality vodcu budú podriadení schopní pochopiť, kam majú ísť a o čo sa majú usilovať..
  12. Ukážte svoje vôľové vlastnosti a vedzte podriadených k ich prejavom, ale úplne zámerne, obchodne. Medzi vôľové vlastnosti patrí iniciatíva, nezávislosť, odvaha, zdravé riziko a nezávislosť. Rád by som poznamenal, že v prvom rade sú to vlastnosti vodcu a iba tí vybraní zamestnanci si okrem neho môžu dovoliť ukázať ich vo výrobnom procese. Zdokonaľujte svoje schopnosti, zdokonaľujte ich každý deň, ukážte svojim podriadeným, že ste pred zvyškom sveta, že pracujete pre blaho spoločnosti aj pre seba. A budú vás iste a nenávratne nasledovať.

Dôležité body, ktorým by mal manažér venovať pozornosť

Pri diskusii o problémoch by mal vedúci venovať pozornosť určitým bodom; pri práci v tíme sa vytvorí správna konštruktívna psychologická atmosféra, ktorá prispieva k rozvoju, a nie k morálnemu potlačeniu túžby pracovať. Napríklad zamestnanec nedodržal vaše pokyny. Môžete povedať: ako by ste mohli, prípad ste nezvládli, čomu sa dá vôbec dôverovať? A tiež môžete reagovať takto: čo vám bránilo v dokončení úlohy, je s vami všetko v poriadku, ste schopní odviesť veľa skvelej práce a potom dôjde k takej defekte, povedzte mi, čo sa deje?

Je zrejmé, že reakcia zamestnanca bude úplne iná. Držte sa preto základných pravidiel pre vytváranie pozitívneho prístupu v práci..

  1. V rozhovoroch s podriadenými nezvýrazňujte nie to, čo im chýbalo, ale to, čo sa im stále podarilo dosiahnuť. A ako sa hovorí „tancujte zo sporáka“, z dosiahnutej úrovne, aj keď to robíte už po osemnásty raz. Pamätajte, že zlyhanie zamestnancov je predovšetkým chybou hlavy..
  2. Pri analýze toho, čo sa stalo, musíte samozrejme hovoriť o negatívach, ale konverzáciu budujte tak, aby bola na prvom mieste pozitívna budúcnosť, a nie negatívna predchádzajúca skúsenosť.
  3. Vždy sa sústreďte na to, čo má spoločnosť, nie na budúce výzvy. Máte pozitívne zdroje? Takže začnite od nich, nezabudnite však spomenúť nebezpečenstvá a prijmite všetky opatrenia na ich minimalizáciu. Neprogramujte zlyhanie, podrobne nehovorte o nadchádzajúcich problémoch, ale podrobne vysvetlite podriadeným o výhodách spoločnosti a ich osobných údajoch, ak je úloha dokonale splnená..
  4. Všímajte si u každého zamestnanca pozitíva a neustále pripomínajte tímu, že každý z nich má veľa výhod, ktoré sa, ak sa spočítajú, stanú mocným nástrojom na dosiahnutie úspechu..
  5. Nezabudnite častejšie pamätať na to, že ak už ste raz dosiahli spoločný úspech, analyzujte túto cestu, vezmite z nej to najlepšie a zlepšujte sa a urobte z tejto skúsenosti odrazový mostík pre nové úspechy..

A na záver si dovolím citovať jedného z najnaliezavejších a najpodnikavejších hrdinov ľudstva menom Munchausen: „Úsmev, páni. Šikovná tvár ešte nie je známkou inteligencie, všetky najväčšie hlúposti na zemi sa robia práve týmto výrazom. ““ Je škoda, že táto postava je literárna, čo by s ním bolo pozitívne si rozprávať o psychológii.

Prečo organizácia potrebuje psychológa?

1. Starostlivosť o psychológa nie je efektívnosťou organizácie ako takej, jej vedúci sa zaoberá efektívnosťou organizácie.

Úlohou psychológa v organizácii je vytvárať, uľahčovať a udržiavať také psychologické podnebie, aby mali ľudia chuť pracovať, aby s radosťou odovzdali svoju prácu výmenou za benevolentný prístup, ktorý im organizácia poskytuje v rámci psychológie starostlivosti..

2. Vzťah vzájomnej starostlivosti sa formuje podľa princípu vzájomnej výmeny - tak, aby tu ľudia chceli pracovať a vážili si svoje pracovisko.

V mojej praxi nastal taký prípad, keď v tíme, kde na bežných pozíciách pracovali iba mladé ženy (do 25 rokov), ich vedúcich - mužov ani nenapadlo zavesiť im v kancelárii aspoň jedno malé zrkadlo. Koniec koncov, prvá vec, ktorú žena chce vidieť po vstupe do miestnosti, je jej vlastná tvár - upraviť si make-up a vlasy. Táto základná potreba žien v organizácii vedenej dvoma mužmi nebola splnená, a preto sa im práca zamestnankýň nezdala byť až taká dôležitá a význam týchto pracovníčok sa znížil..

3. Prečo človek vôbec pracuje? Človek pracuje pre seba a pre seba, pre zverejnenie svojho tvorivého I. Otrok sa plachému vyhýba, tvorca pracuje pre seba.

4. Opakujem ešte raz: tvorivá práca je vždy práca pre seba. Ak je človek tvorcom práce, snaží sa, a ak je otrokom, vyhýba sa mu. Dáva teda mieru starostlivosti o seba mierou jednotky práce za túto starostlivosť.

Iba výmenou za pozitívny a úctivý prístup k nemu sa človek dobrovoľne vzdá svojej práce výmenou za vzťah k nemu (starostlivosť o neho). Mierou starostlivosti o zamestnanca je teda miera práce všeobecne ako vzájomný vzťah.

5. Človek v práci uspokojuje svoje kvázi rodinné potreby (prijatím, schválením, komunikáciou - čo mu v rodine chýba, ak vôbec má). To znamená, že v pracovnom procese hrá vo vzťahu k rôznym iným pracovníkom úlohu buď dieťaťa, alebo rodiča súčasne.

6. Ako prepustiť nepotrebného zamestnanca? Samozrejme, nikto sa nepovažuje za zbytočného. Je potrebné vytvoriť také pracovné podmienky, aby si človek sám uvedomil, že je tu nadbytočný a odišiel bez urážky v tom zmysle, že to nie je jeho miesto.

7. Osoba je v profesionálnej (pracovnej) skupine, pokiaľ je to pre neho účelné (bez ohľadu na jeho kompetencie), pokiaľ to skupina potrebuje (vodca je rola matky alebo otca), a neodíde, pokiaľ sa domnieva, že je skupina potrebuje. Ak stratí akceptáciu skupiny (umiestnenie vedúceho (rodič - dieťa) - určite opustí seba).


8. Každý pracovník v práci je súčasťou systému. Pre zmenu jeho roly a správania v práci je potrebné zmeniť systém vzťahov v tíme. Nie je však potrebné preháňať úlohu systémových vzťahov. Ľudia vytvárajú systémy a môžu ich meniť.

9. Aby mala organizácia perspektívu rozvoja, je vhodné zaviesť postup, aby každý zamestnanec každý mesiac podával návrhy na zlepšenie svojej práce a práce organizácie v rozsahu niekoľkých bodov na 1 strane.

10. Sami členovia tímu musia písať a prijímať pravidlá, aby mohli efektívne dodržiavať - ​​filozofiu spoločnosti, poslanie, prikázania spoločnosti („naše zásady“, „náš vzťah k zákazníkom“ atď.). Diskusie by sa mali zúčastniť všetci členovia tímu.


11. Zmena v organizácii by mala byť dôsledná a jemná, pretože väčšina ľudí sa bojí zmien. Zmeny je potrebné vopred verejne ohlásiť, aby sa zamestnanci mohli pripraviť na prácu v inej sociálnej role.

12. Najdôležitejšie v práci psychológa je to, že musí študovať skutočné potreby klientov (napríklad klient sa chce súdiť, zmierniť svoju agresiu súdnym postupom alebo skutočne chce zmierenie, pretože si váži jeho reputáciu).

13. Psychológ posudzuje, ako pohodlné je pracovisko pre zamestnanca pri vykonávaní práce, a tiež zisťuje, čo mu bráni v lepšej práci. To je v prvom rade hodnotené pohodlie prostredia - tak pre zamestnancov, ako aj pre klientov organizácie (do akej miery môžu uspokojiť svoje potreby).

14. Práca psychológa je vlastne náhradou za odborovú organizáciu, ktorá spočíva vo vytvorení atmosféry dôvery a nadšenia, tímového ducha, aby ľudia chceli pracovať (sebadôvera a sebaúcta).

15. Je zbytočné analyzovať ľudskú činnosť, pretože fakty sú nekonečné, musíte analyzovať prístup človeka (prečo sa správa takto).

16. S hodnotiacou kompetenciou psychológa sa u zamestnanca rozvinie obranná reakcia na komplexy menejcennosti vytvorené v detstve, čo vedie k strate kontaktu s psychológom, k nedôvere človeka, k zníženiu túžby po spolupráci a tvorivosti..

17. Všeobecne platí, že psychológ v organizácii nemá právo analyzovať človeka a jeho aktivity, môže analyzovať iba jeho motiváciu (prečo to urobil, a podľa vlastných slov).